Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Im März jedes Jahres wird in Deutschland der Equal Pay Day begangen. Dieser Tag markiert das Datum, bis zu dem Frauen, bedingt durch die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, quasi umsonst arbeiten. Für das Jahr 2016 lag die vom Statistischen Bundesamt errechnete Lohndifferenz bei 21%. Die Ursachen für den hohen Lohnunterschied sind so vielfältig wie bekannt: Als typisch weiblich definierte Berufe erfahren weniger gesellschaftliche Wertschätzung. Darüber hinaus leisten Frauen den größten Teil der gesellschaftlichen und privaten Sorgearbeit, sind oft nur in Teilzeit erwerbstätig, häufiger im Niedriglohnsektor und seltener in Führungspositionen anzutreffen. Werden diese strukturellen Ursachen herausgerechnet, bleibt immer noch eine unerklärte Lohnlücke von 7% bestehen, die ihren Grund in einer ungleichen Bezahlung von gleicher Arbeit hat. 

Schon zur Gründerzeit der AWO forderten Frauen gleichen Lohn für gleiche Arbeit
Am 06.07. ist das sogenannte Lohngerechtigkeitsgesetz, das Gesetz für mehr Transparenz in Entgeltstrukturen, in Kraft getreten. Anhand der drei Bausteine individueller Auskunftsanspruch über Entgeltkriterien, Entwicklung betrieblicher Prüfverfahren zur Überwachung und Herstellung von Entgeltgleichheit sowie Berichtslegung zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit soll die Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern deutlich verringert werden. Dieses Gesetz ist ein wichtiger Schritt zur Herstellung von Entgeltgleichheit und Geschlechtergerechtigkeit ist und war längst überfällig. Schon zur Gründungszeit der AWO vor beinahe hundert Jahren forderten Frauen gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. 

Das Gesetz zur Lohngerechtigkeit geht nicht weit genug
Um wirkliche Lohngerechtigkeit zu erreichen, geht das Gesetz aber noch nicht weit genug. Um Benachteiligungen aufzudecken und zu beseitigen, ist Transparenz wichtig. Notwendig wäre jedoch ein Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten in Unternehmen jeder Größe, da vor allem Frauen meist in kleinere und mittlere Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeiter*innen arbeiten. Eine weitere notwendige Maßnahme wäre ein Verbandsklagerecht, um das Einfordern von gerechter Entlohnung nicht der einzelnen Frau zu überlassen.

Transparente Vergütungsstrukturen gehören zu modernem Personalmanagement
Die AWO versteht transparente Vergütungsstrukturen als Teil eines modernen, nachhaltigen Personalmanagements und arbeiten zurzeit mit der Erstellung eines Gleichstellungsberichtes daran, eine ehrliche Bilanz in Sachen innerverbandlicher Geschlechtergerechtigkeit zu ziehen. Die Ergebnisse des Gleichstellungsberichtes werden im Frühjahr 2018 veröffentlicht.

Erwerbs- und Sorgearbeit müssen neu gestaltet werden
Um tatsächliche Lohngerechtigkeit zu erreichen, braucht es neben mehr Transparenz in Entgeltstrukturen aber dringend weitere Schritte. Dazu gehören die in dieser Legislaturperiode nicht auf den Weg gebrachte Weiterentwicklung des Teilzeitrechts mit der Schaffung eines Anspruchs auf befristete Teilzeit (Rückkehrrecht) und der Beseitigung bestehender Nachteile für Teilzeitbeschäftigte. Weiterhin braucht es aus Sicht der AWO eine gleichstellungsorientierte Gestaltung von Erwerbs- und Sorgearbeit. Das beinhaltet die Aufwertung von Sorgetätigkeit genauso wie eine stärkere Beteiligung von Männern an Sorgearbeit. Die AWO setzt sich dafür ein, dass Erwerbstätige Sorgearbeit ausüben können und Sorgearbeit für Frauen und Männer mit Erwerbsarbeit vereinbar ist.